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Gestione risorse umane: parità di genere e inclusione nella UNI/PdR 125:2022

Scritto da Redazione Polistudio | 11 May 2023

L'applicazione della UNI/PdR 125:2022 sul sistema di gestione risorse umane è una delle innovazioni più importanti degli ultimi anni in materia di diritti delle donne e di equità di genere. Per la precisione, dal 16 marzo 2022.

Cos’è la UNI/PdR 125:2022

La UNI ISO 30415:2021 “Gestione delle risorse umane: Diversità e inclusione” è stata adottata come norma internazionale. Nel recepire questa norma, l’Italia ha emanato la prassi UNI/PdR 125:2022 che riguarda la realizzazione di ambienti di lavoro inclusivi. La 125:2002 non è quindi una norma, ma una prassi di riferimento (UNI/PdR), come previsto dal Regolamento UE n.1025/2012 che riflette gli esiti del confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione 5, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità e a cui hanno partecipato il Dipartimento per le politiche della famiglia, il Ministero dell'Economia e delle Finanze, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero dello Sviluppo Economico e la Consigliera Nazionale di Parità. 

La PdR contiene indicazioni per organizzazioni e aziende che vogliono implementare un Sistema di Gestione per la parità di genere.

Lo scopo, infatti, è di promuovere la parità tra uomini e donne nei luoghi di lavoro attraverso l'adozione di un sistema gestionale che favorisca l'uguaglianza di opportunità, l'eliminazione delle discriminazioni e la valorizzazione delle differenze.

 

In quali aziende si applica

È applicabile a tutte le organizzazioni pubbliche e private, di qualsiasi dimensione e settore, che desiderano promuovere la parità di genere all'interno della propria azienda. L'adozione di un sistema di gestione per la parità di genere, infatti, consente di sviluppare azioni e misure specifiche per eliminare stereotipi e ostacoli che ancora oggi limitano l'accesso alle opportunità lavorative per le donne, favorendo la conciliazione dei tempi di lavoro e famiglia e migliorando il benessere in generale dei lavoratori e delle lavoratrici.

 

La gestione risorse umane e il gender gap in Italia

Secondo l’ultimo rapporto del World Economic Forum (WEF, 2021), nessun Paese al mondo ha colmato pienamente i divari di genere. I Paesi europei considerati i più avanzati in tema di parità di genere (Islanda, Finlandia, Norvegia, Svezia) hanno colmato un po’ più dell’80% del divario.

La fotografia, nel mondo, è la seguente:

  • Per quanto riguarda la salute il WEF stima che nel mondo si è colmato il 96% del divario in salute
  • colmato il 95% del divario in istruzione, con l’accesso all’istruzione che manca al 5% delle bambine/ragazze/donne
  • colmato solo il 58% del divario in opportunità e partecipazione economica
  • colmato solo il 22% del divario in politica e rappresentanza

Si comprende bene che a livello mondiale il gap è ancora enorme sul piano economico (lavoro e retribuzione) e rappresentativo (politica). In questa classifica globale, che copre 156 Paesi, l’Italia si posiziona al 63esimo posto e, focalizzandoci sulla partecipazione economica, l'Italia è al 114esimo posto mondiale, quindi tra gli ultimi.

 

La partecipazione economica femminile emerge come il tallone d’Achille italiano: circa una donna su 2 non lavora. Nel 2018 (popolazione 15-64 anni) l’occupazione femminile è stata pari al 49,5% (Istat), valore abbastanza6 stabile nell’ultimo decennio. Il corrispondente tasso maschile è pari al 67,6%. L’occupazione varia molto all’interno del Paese, passando dal 59,7% del Nord, al 55,9% del Centro e solo il 32,8% del Sud. Con questi valori l’Italia si colloca agli ultimi posti in Europa, seguita solo da Grecia e Malta.

 

Tuttavia, i dati Istat indicano che anche quando lavorano, le donne sono un soggetto debole sul mercato del lavoro: lavorano part time e in corrispondenza della nascita di un figlio registrano una perdita reddituale nei 24 mesi successivi con il risultato che a quindici anni dalla maternità, i salari lordi annuali delle madri sono di 5.700 euro inferiori a quelli delle donne senza figli rispetto al periodo antecedente la nascita.

Inoltre, le donne in posizioni in posizione dirigenziale in Italia sono circa il 27% del totale.

 

Come interviene la UNI/PdR 125:2022 nella gestione risorse umane

L’applicazione della UNI/PdR 125:2022 si basa su quattro principi fondamentali: leadership, partecipazione, inclusione e trasparenza. Per questo motivo il primo passo è l’individuazione di specifici KPI (Key Performance Indicator - Indicatori chiave di prestazione) aziendali, inerenti alle politiche di parità di genere, di cui andrà verificato il raggiungimento.

 

Ecco alcuni esempi di misure che si possono facilmente adottare da subito:

  1. Predisporre procedure di selezione ed assunzione idonee a contattare in modo equo i profili candidati sulla base del genere;
  2. Adottare descrizioni della mansione in linguaggio neutro rispetto al genere;
  3. Vietare domande relative ai temi del matrimonio, della gravidanza o delle responsabilità di cura nell’ambito delle selezioni.

 

E altre misure più strutturate, come:

  • il bilanciamento di genere nelle posizioni di leadership aziendale;
  • rivolgere le opportunità di carriera ed i programmi per lo sviluppo professionale a tutto lo staff;
  • predisporre programmi specifici per i congedi di maternità o di paternità;
  • attuare meccanismi di informazione finalizzati a incentivare la richiesta del congedo per paternità;
  • offrire servizi specifici quali asili nido aziendale, dopo scuola per i bambini o durante le vacanze scolastiche, voucher per attività sportive dei figli, ecc.
  • dotarsi di misure per garantire l’equilibrio vita-lavoro (work-life balance) rivolte a tutti/e i/le dipendenti;
  • stabilire/promuovere accordi specifici per consentire il lavoro part-time a chi ne faccia richiesta;
  • offrire flessibilità di orario, stabilendo e comunicando regole e procedure semplici ed accessibili per usufruirne;
  • effettuare una revisione periodica delle esigenze di flessibilità dei/delle dipendenti;
  • offrire la possibilità di smart working/telelavoro o di altre forme di lavoro flessibile, e orario elastico;
  • garantire che le riunioni di lavoro siano tenute in orari compatibili con la conciliazione dei tempi di vita familiare e personale;
  • garantire che alle riunioni di lavoro possano partecipare anche i lavoratori e le lavoratrici a part-time.

 

L'applicazione della UNI/PdR 125:2022 è quindi un passo importante verso l'eliminazione delle discriminazioni di genere nei luoghi di lavoro e la promozione dell'uguaglianza di opportunità per le donne. La sua applicazione rappresenta un importante segnale di impegno e di responsabilità sociale da parte delle aziende, che rafforza la loro reputazione e il loro posizionamento sul mercato.

Vuoi fare un passo verso la parità di genere? Il team di Polistudio è pronto.