L'applicazione della UNI/PdR 125:2022 sul sistema di gestione risorse umane è una delle innovazioni più importanti degli ultimi anni in materia di diritti delle donne e di equità di genere. Per la precisione, dal 16 marzo 2022.
Cos’è la UNI/PdR 125:2022
La UNI ISO 30415:2021 “Gestione delle risorse umane: Diversità e inclusione” è stata adottata come norma internazionale. Nel recepire questa norma, l’Italia ha emanato la prassi UNI/PdR 125:2022 che riguarda la realizzazione di ambienti di lavoro inclusivi. La 125:2002 non è quindi una norma, ma una prassi di riferimento (UNI/PdR), come previsto dal Regolamento UE n.1025/2012 che riflette gli esiti del confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione 5, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità e a cui hanno partecipato il Dipartimento per le politiche della famiglia, il Ministero dell'Economia e delle Finanze, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il Ministero dello Sviluppo Economico e la Consigliera Nazionale di Parità.
La PdR contiene indicazioni per organizzazioni e aziende che vogliono implementare un Sistema di Gestione per la parità di genere.
Lo scopo, infatti, è di promuovere la parità tra uomini e donne nei luoghi di lavoro attraverso l'adozione di un sistema gestionale che favorisca l'uguaglianza di opportunità, l'eliminazione delle discriminazioni e la valorizzazione delle differenze.
In quali aziende si applica
È applicabile a tutte le organizzazioni pubbliche e private, di qualsiasi dimensione e settore, che desiderano promuovere la parità di genere all'interno della propria azienda. L'adozione di un sistema di gestione per la parità di genere, infatti, consente di sviluppare azioni e misure specifiche per eliminare stereotipi e ostacoli che ancora oggi limitano l'accesso alle opportunità lavorative per le donne, favorendo la conciliazione dei tempi di lavoro e famiglia e migliorando il benessere in generale dei lavoratori e delle lavoratrici.
La gestione risorse umane e il gender gap in Italia
Secondo l’ultimo rapporto del World Economic Forum (WEF, 2021), nessun Paese al mondo ha colmato pienamente i divari di genere. I Paesi europei considerati i più avanzati in tema di parità di genere (Islanda, Finlandia, Norvegia, Svezia) hanno colmato un po’ più dell’80% del divario.
La fotografia, nel mondo, è la seguente:
- Per quanto riguarda la salute il WEF stima che nel mondo si è colmato il 96% del divario in salute
- colmato il 95% del divario in istruzione, con l’accesso all’istruzione che manca al 5% delle bambine/ragazze/donne
- colmato solo il 58% del divario in opportunità e partecipazione economica
- colmato solo il 22% del divario in politica e rappresentanza
Si comprende bene che a livello mondiale il gap è ancora enorme sul piano economico (lavoro e retribuzione) e rappresentativo (politica). In questa classifica globale, che copre 156 Paesi, l’Italia si posiziona al 63esimo posto e, focalizzandoci sulla partecipazione economica, l'Italia è al 114esimo posto mondiale, quindi tra gli ultimi.
La partecipazione economica femminile emerge come il tallone d’Achille italiano: circa una donna su 2 non lavora. Nel 2018 (popolazione 15-64 anni) l’occupazione femminile è stata pari al 49,5% (Istat), valore abbastanza6 stabile nell’ultimo decennio. Il corrispondente tasso maschile è pari al 67,6%. L’occupazione varia molto all’interno del Paese, passando dal 59,7% del Nord, al 55,9% del Centro e solo il 32,8% del Sud. Con questi valori l’Italia si colloca agli ultimi posti in Europa, seguita solo da Grecia e Malta.
Tuttavia, i dati Istat indicano che anche quando lavorano, le donne sono un soggetto debole sul mercato del lavoro: lavorano part time e in corrispondenza della nascita di un figlio registrano una perdita reddituale nei 24 mesi successivi con il risultato che a quindici anni dalla maternità, i salari lordi annuali delle madri sono di 5.700 euro inferiori a quelli delle donne senza figli rispetto al periodo antecedente la nascita.
Inoltre, le donne in posizioni in posizione dirigenziale in Italia sono circa il 27% del totale.
Come interviene la UNI/PdR 125:2022 nella gestione risorse umane
L’applicazione della UNI/PdR 125:2022 si basa su quattro principi fondamentali: leadership, partecipazione, inclusione e trasparenza. Per questo motivo il primo passo è l’individuazione di specifici KPI (Key Performance Indicator - Indicatori chiave di prestazione) aziendali, inerenti alle politiche di parità di genere, di cui andrà verificato il raggiungimento.
Ecco alcuni esempi di misure che si possono facilmente adottare da subito:
- Predisporre procedure di selezione ed assunzione idonee a contattare in modo equo i profili candidati sulla base del genere;
- Adottare descrizioni della mansione in linguaggio neutro rispetto al genere;
- Vietare domande relative ai temi del matrimonio, della gravidanza o delle responsabilità di cura nell’ambito delle selezioni.
E altre misure più strutturate, come:
- il bilanciamento di genere nelle posizioni di leadership aziendale;
- rivolgere le opportunità di carriera ed i programmi per lo sviluppo professionale a tutto lo staff;
- predisporre programmi specifici per i congedi di maternità o di paternità;
- attuare meccanismi di informazione finalizzati a incentivare la richiesta del congedo per paternità;
- offrire servizi specifici quali asili nido aziendale, dopo scuola per i bambini o durante le vacanze scolastiche, voucher per attività sportive dei figli, ecc.
- dotarsi di misure per garantire l’equilibrio vita-lavoro (work-life balance) rivolte a tutti/e i/le dipendenti;
- stabilire/promuovere accordi specifici per consentire il lavoro part-time a chi ne faccia richiesta;
- offrire flessibilità di orario, stabilendo e comunicando regole e procedure semplici ed accessibili per usufruirne;
- effettuare una revisione periodica delle esigenze di flessibilità dei/delle dipendenti;
- offrire la possibilità di smart working/telelavoro o di altre forme di lavoro flessibile, e orario elastico;
- garantire che le riunioni di lavoro siano tenute in orari compatibili con la conciliazione dei tempi di vita familiare e personale;
- garantire che alle riunioni di lavoro possano partecipare anche i lavoratori e le lavoratrici a part-time.
L'applicazione della UNI/PdR 125:2022 è quindi un passo importante verso l'eliminazione delle discriminazioni di genere nei luoghi di lavoro e la promozione dell'uguaglianza di opportunità per le donne. La sua applicazione rappresenta un importante segnale di impegno e di responsabilità sociale da parte delle aziende, che rafforza la loro reputazione e il loro posizionamento sul mercato.
Vuoi fare un passo verso la parità di genere? Il team di Polistudio è pronto.
